Мотивация или стимул?

Каждый руководитель стремится к тому, чтобы его подчиненные добросовестно и в срок выполняли свою работу. Более того, он хочет, чтобы сотрудники были заинтересованы в выполнении обязанностей, возможно, даже прилагали дополнительные усилия. Главный вопрос в том, как этого достичь?

Существует множество мнений и теорий на этот счет. Некоторые придерживаются "классической" схемы: должен быть "кнут" и "пряник", тогда работник будет опасаться ошибок, чтобы не получить кнутом и, наоборот, будет стремится все сделать как можно лучше и быстрее и насладиться пряником. Это лишь один из многих примеров, но для начала я предлагаю вам разобраться, от чего же все таки зависит заинтересованность и желание работать? Во-первых, существует мотивация - побуждение к действию, основанное в первую очередь на ценностях конкретного сотрудника, его внутреннем мире, желаниях, может быть даже мечтах. Все эти внутренние факторы являются основой побуждения, руководитель должен чувствовать и понимать своих работников. Во-вторых, существует стимулирование - внешнее воздействие на активность человека, которое позволяет склонить его к выполнению определенных действий и изменить его поведение. Теперь подробнее о каждом из данных понятий.

Мотивация предполагает нацеленность на удовлетворение внутренних потребностей, то есть, если подчиненный правильно замотивирован, при достижении цели он удовлетворит определенную свою потребность. Однако после этого его интерес значительно снизится, и тогда нужна будет новая мотивация, чтобы удовлетворить новую потребность. Существует множество различных теорий мотивации, воздействующие на самые разные стороны личности. Например, "XY-теория", дополненная затем "Теорией Z", ее главный принцип - разделение всех сотрудников на типы: X - ленивые, безответственные, ищущие выгоду только для себя, для них предлагается принуждение и авторитарный контроль, а также мотивация материальным вознаграждением, Y - активные, амбициозные, творческие, главный принцип здесь - это предоставить возможность для самореализации и тогда данные работники захотят трудится. Конечно, сразу бросается в глаза ограниченность данной теории и сложность применения на практике, в связи с этим ее неоднократно дополняли, одним из таких дополнений является "Теория Z", в основе которой лежит принцип отождествления коллектива с семьей, предприятие заботится о сотруднике, всячески помогает ему и взамен ожидает самоотдачу и желание трудится на благо компании. Также существует Теория ожиданий Виктора Врума, которая напрямую основана на внутренних ценностях человека. Согласно данной теории работник будет совершать те или иные действия исходя из представлений о последствиях этих действий. Вкратце механизм работы таков: подчиненный должен иметь четкое представление о том, что его результаты зависят от его усилий, из полученных результатов вытекают определенные последствия, а последствия в свою очередь имеют ценность для него самого. Это лишь одни из немногих примеров различных способов мотивации.

Стимулирование в отличие от мотивации позволяет воздействовать сразу на группу людей, объединенных по конкретному признаку, так как стимул не связан со внутренним миром человека, а основывается на его психологии, эмоциональных и социальных потребностях, что позволяет легко объединить подчиненных в типовые группы. Также, важное различие заключается в том, что мотивация может быть только позитивной, тогда как стимул может быть как положительным, так и отрицательным. В качестве примера можно привести техники стимулирования творческих идей Лео Бернетта. Лео по праву считается одним из гуру рекламы, его сеть рекламных агентств и по сей день активно работает по всему миру, в середине 20-ого века он совершил революцию в сфере рекламы, изменив существовавшие концепции кардинальным образом. Для достижения таких высот Л. Бернетт, помимо собственного таланта, применял разработанные им самим техники, например, групповое мышление - коллективное обсуждение текущей задачи, принимающее во внимание любые, даже самые безумные идеи, в настоящее время известное нам, как "мозговой штурм". Также, Лео практиковал среди сотрудников запись "потока сознания" - метода автоматического письма, при котором весь поток мыслей, возникающий от ассоциации с определенным объектом должен быть зафиксирован на бумаге. Данный, достаточно сложный в реализации, способ давал возможность работникам раскрыться, блеснуть своим воображением и достигнуть небывалого результата.

Итак, исходя из всего сказанного можно сделать вывод: и у мотивации, и у стимулирования есть свои плюсы, свои минусы, а зачастую необходимо использование обоих способов - когда мотивации не достаточно, всегда можно создать человеку стимул. Каждый руководитель сам должен решить для себя, какой метод он считает более эффективным, может быть у него нет ресурсов и времени на изучение внутреннего мира своих работников, а может, наоборот, он будет стремиться создать семью из своего коллектива. Подход абсолютно индивидуален.

15 декабря 2015

Рейтинговое агентство «Моттон Пик»